Psicología organizacional: qué es y 5 claves para mejorar el clima laboral
A continuación, indicamos cuáles son las principales claves que has de conocer.
¿Qué es la psicología organizacional?
Como definición general, la psicología organizacional es una rama de la psicología social centrada en el estudio del comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. Ese comportamiento individual se estudia en relación con las jerarquías o relaciones horizontales en las organizaciones.
Tal como señalan Muchinsky y Howeth (2012), se trata de “la aplicación científica de los principios psicológicos al entorno laboral, con el fin de mejorar tanto la eficacia organizacional como la calidad de vida laboral”.
El objetivo de la psicología organizacional es mejorar el rendimiento de cada parte del equipo y apostar por aquellos ecosistemas que favorezcan la productividad, pero también el desarrollo profesional, la cohesión social, la equidad, y el bienestar psicológico. El ser humano es un ser social, por lo que importa cómo se relaciona en una organización.
En este sentido, una gestión adecuada de los Recursos Humanos es clave en cualquier empresa o entidad, de ahí que en un Bachelor en Psicología se trate esta cuestión.
Diferencias con la gestión de recursos humanos
Es importante distinguir entre la psicología organizacional y la gestión de recursos humanos: esta última se ocupa de la administración estratégica del personal.
Por su parte, la psicologíaorganizacional busca comprender y mejorar los procesos psicológicos que afectan al comportamiento laboral, tales como la motivación, la satisfacción, la toma de decisiones o la adaptación al entorno de trabajo.
Ambas disciplinas son complementarias, pero se rigen por enfoques distintos.
Orígenes de la psicología organizacional
El concepto de psicología empresarial está íntimamente ligado al organizacional, porque la primera dio lugar a la segunda. A finales del siglo XIX y principios del XX, pioneros como Walter Dill Scott y Hugo Münsterberg comenzaron a aplicar principios psicológicos al ámbito del trabajo y la eficiencia laboral, sentando así las bases de esta disciplina.
Por ejemplo, Münsterberg, considerado uno de los padres de la psicología aplicada, investigó cómo mejorar la selección de personal y la productividad mediante el estudio del comportamiento humano.
En ese mismo contexto, W.L. Bryan también contribuyó planteando problemas prácticos relacionados con el rendimiento de telegrafistas y otros profesionales.
5 claves de la psicología del trabajo y las organizaciones
La psicología ocupacional, del trabajo y las organizaciones tiene en cuenta determinadas claves para una gestión exitosa del talento en colectivo. Quien se dedique profesionalmente al sector, debe realizar las siguientes acciones:
1. Evaluación de las capacidades del capital humano
La psicología organizacional estudia las capacidades del capital humano de la organización desde un punto de vista competencial, pero también valorando otros aspectos como los rasgos de personalidad, el estilo de trabajo y los valores individuales.
Y esto tiene que hacerse de forma individual, mediante entrevistas personales que permitan saber cuáles son las capacidades reales de cada miembro.
Esto es importante porque no es suficiente con el CV (Currículum Vitae) para conocer las capacidades del personal. Aunque es una información imprescindible, es posible que la trabajadora o trabajador haya adquirido nuevas habilidades prácticas en el desempeño de su tarea y que esto justifique una reevaluación. La persona responsable de Recursos Humanos debe considerar todas estas variables.
Aquí, y esto es central, no se habla de rendimiento real, sino de rendimiento potencial. Conviene ver si se están desaprovechando capacidades, porque para una organización es menos costoso aprovechar o retener el talento que posee antes de iniciar nuevos procesos de selección.
2. Evaluación del rendimiento de la organización
La evaluación del rendimiento de la organización, en lo individual y grupal, es otro punto clave. El problema, muchas veces, está en que, si bien conseguir resultados globales es relativamente fácil, lo es menos con resultados individuales.
Existen métodos cuantitativos y cualitativos que pueden medir cuál es el rendimiento de cada uno de los miembros de la organización. Esto se estudia también en un Bachelor de Psicología, analizando los grupos. Y no solo hablamos de las ratios de rendimiento, sino, también, del cumplimiento de objetivos individuales.
Esto es muy útil para dar respuesta a tres preguntas: si la organización funciona bien en términos generales, el funcionamiento de cada departamento de la misma y cómo responde cada individuo.
3. Revisar las formas de organización y colaboración internas
Las evaluaciones de capacidades y rendimiento sirven para comprobar si el modelo organizacional es el adecuado. Para ello, se deben estudiar tres aspectos distintos:
Estructura de propiedad de la empresa
: hay modelos de liderazgo más verticales, asociados a PYMES, mientras que las Sociedades Anónimas o determinadas start-ups están asociadas a modelos más horizontales.
Recursos disponibles
: la disponibilidad de capital humano puede ser escasa y, sobre todo en pequeñas empresas, es posible que haya personal sobrecualificado. Todo esto, debe valorarse a la hora de decidir mantener o cambiar el organigrama.
Tipo de organización
: hay organizaciones más descentralizadas o con tecnologías que lo favorecen. Es el caso, sin ir más lejos, de las empresas de servicios online, que permiten una organización descentralizada, o las de proyectos colaborativos donde la horizontalidad es la norma.
La idea es siempre la de ganar en funcionalidad para cumplir con los objetivos de la empresa. Ahora bien, siempre teniendo presente cuál es el contexto y los medios disponibles. También, basándose en cómo fluye la comunicación, cómo se distribuyen las responsabilidades, cuál es el estilo de liderazgo predominante y cómo se toman las decisiones.
Un organigrama puede ser útil como punto de partida, pero el análisis debe profundizar en aspectos como el clima organizacional, los niveles de autonomía, la colaboración entre equipos y la existencia de redes informales de apoyo o poder.
4. Estudiar cuáles son las motivaciones individuales
Las motivaciones individuales se estudian en los estudios de Psicología, así como el comportamiento y los valores personales. Aquí se debe analizar cuál es el proyecto personal de cada miembro de la organización.
Hay personas que ven el trabajo donde están como un proyecto a corto plazo hasta encontrar algo mejor fuera; no conviene darles grandes responsabilidades. Otras personas priorizan la promoción interna y el desarrollo profesional; conviene poner el foco en esos perfiles en caso de que tengan la cualificación adecuada. Finalmente, hay profesionales que consideran que ya han colmado sus ambiciones y priorizarán el denominado salario emocional; ahí la retención es prioritaria.
Si se desconocen las motivaciones individuales, es probable que haya problemas organizativos a medio plazo. Por lo tanto, es conveniente conocer, junto con las capacidades y la evaluación de desempeño individual, qué objetivos busca cada persona.
5. Proponer soluciones para implementar mejoras colectivas
Finalmente, la persona responsable de la estrategia organizacional debe proponer soluciones. Y estas tienen que ser colectivas, planteando cambios en el organigrama, los canales de comunicación o en las dinámicas de trabajo. Se las conoce como estrategias de gestión del cambio.
El objetivo principal va a ser mejorar la productividad, efectivamente. Pero hoy existen Planes de Igualdad y LGTBI que deben tener presente esta circunstancia. Hoy, generar un buen ambiente laboral y la inclusividad es una obligación, no es una opción. Cualquier estrategia de gestión del cambio debe tener presentes estos puntos, ya vinculantes legalmente. Al final, se conseguirá una empresa con un mejor funcionamiento, en todos los sentidos.
La gestión del cambio se tiene que monitorizar a corto y medio plazo. El objetivo es establecer una estrategia que se cumpla para que el periodo de transición al nuevo modelo sea lo más corto posible y con pocos problemas.
Mucho más que una disciplina: un agente para el cambio y la mejora continua
La psicología organizacional permite detectar situaciones potenciales, adelantarse a problemas y sacar el máximo partido a los recursos. En consecuencia, cualquier empresa debe contar con profesionales que tengan especialización en esta área. La formación en Psicología incluirá, también, este aspecto.