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¿Qué es y para qué nos puede servir el outplacement a nivel laboral?

8 de mayo de 2024DRA. MARIA EULÀLIA TORRASOrganizaciones y Empresas
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El outplacement es una política laboral que, en un contexto de deslocalizaciones y flexibilidad, ha ganado protagonismo. Cualquier programa universitario se basa en esa capacidad de reciclaje continuo.
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El outplacement es una política laboral que, en un contexto de deslocalizaciones y flexibilidad, ha ganado protagonismo. Cualquier programa universitario se basa en esa capacidad de reciclaje continuo.

¿Qué es el outplacement?

El outplacement es, básicamente, una política de gestión de Recursos Humanos destinada a minimizar daños corporativos. La traducción literal del inglés es "recolocación" y consiste, en esencia, en buscar salidas laborales alternativas a una empresa que tiene que despedir a una parte del personal.

Esta función, aunque suele ser propia de la gestión de Recursos Humanos, es común que se externalice. El motivo de la externalización es claro: no se trata solo de conocer cuáles son los perfiles, sino, también, de qué puestos pueden encajar con cada persona. Y, lo que es más relevante, hay que tener presente que, cuando se trata de un Expediente de regulación de empleo (ERE), podemos hablar de decenas o cientos de personas que, de una vez, se quedan sin trabajo.

Uno de los problemas en todas las empresas es, precisamente, el de la ubicación futura del talento. Y cuando toca hacer un ERE, esto es más complejo. En consecuencia, ofrecer este servicio puede facilitar mucho el proceso.

Usar el outplacement como reinvención laboral

El outplacement se puede aplicar desde la propia empresa o contratando a una consultoría externa. Sin duda alguna, es una opción de reinvención laboral. En algunos casos, se puede encontrar un puesto de trabajo similar, mientras que, en otros, se optará por nuevas profesiones. El resultado se consigue de varias maneras:

Recorte de tiempo

La primera ventaja de aplicar esta opción es que hay un recorte de tiempo para conseguir un nuevo trabajo. No en vano, la política de recolocación lo que quiere es que el talento se pueda ubicar en otras empresas donde rinda. Si se trabaja así, se tarda menos. Al final, el tiempo es oro, y sobre todo lo es para el trabajador desempleado.

Facilita la reinserción laboral

El segundo beneficio de aplicar estas políticas es que se facilita la reinserción laboral, minimizando el desempleo friccional. Indudablemente, esa reinserción también puede servir como reinvención. La experiencia laboral, junto con la formación previa, contribuyen a ese objetivo. Hay que recordar que muchas empresas buscan talento y experiencia.

Menos estrés de los trabajadores

El despido laboral, sobre todo cuando no se debe a la ineptitud o a cuestiones disciplinarias, es un trance doloroso y que genera estrés. Aplicar políticas de outplacement puede reducir sustancialmente estos problemas emocionales y dar un asidero de seguridad. Por lo tanto, esto también contribuirá a que el ambiente laboral y empresarial sea mejor.

Reducción de la conflictividad

La reinvención laboral, que facilita las políticas de outplacement sirve, igualmente, para reducir la conflictividad en la empresa. La reducción de la conflictividad  también será útil; por ejemplo, para que puedas evitar problemas y pérdida de horas de trabajo. No en vano, si este servicio funciona bien, se minimizará la necesidad del recurso a las huelgas.

¿De dónde proviene el Outplacement?

El outplacement surgió como disciplina en los Estados Unidos, en la segunda mitad de la década de 1940. La desmovilización militar masiva posterior a la Segunda Guerra Mundial, hizo que hubiese una multitud de militares que estaban sin trabajo.

En este caso, el Gobierno de los Estados Unidos tuvo una actitud proactiva. Lo que se hizo fue establecer perfiles profesionales de los militares y buscar las empresas que fuesen compatibles con estos. De esta manera, se facilitó su reinserción en el mercado laboral, minimizando los traumas derivados del cambio.

En un primer momento, se trabajó con consultoras y, a día de hoy, este es el procedimiento más habitual. Estas empresas tienen el know how necesario para poner en contacto demandantes de talento y trabajadores especializados.

Aunque es posible que en grandes empresas estas tengan un departamento propio, en la inmensa mayoría de los casos, lo habitual es gestionar el proceso externamente.

Los objetivos clave del Outplacement empresarial

El outplacement empresarial se marca una serie de objetivos claros. Hoy en día, podemos hacer hincapié en los siguientes; toma nota:

  1. Favorecer la reinserción profesional

Este es el objetivo principal, y del que derivan todos los demás. Lo que se busca, en definitiva, con este servicio, es que un trabajador que pierde su puesto encuentre otro compatible con su cualificación. De esta manera, se evita pasar por el INEM ni por la (traumática) experiencia del desempleo.

  1. Facilitar los procesos de transición

Los procesos de transición pueden ser más fáciles o más difíciles si se cuenta con la información necesaria. Como hemos comentado anteriormente, en este caso es una consultora la que gestiona las posibles ofertas e inserción laboral del trabajador despedido. No en vano, este proceso facilita todas las gestiones.

  1. Reducir tiempos de espera

Los tiempos de espera y de gestión, con este servicio, se reducen exponencialmente. Al final, el servicio de las consultoras intenta hacer de "pasarela" para que se pueda ir, directamente, del puesto de trabajo que se abandona a la nueva empresa. Por lo tanto, se reducirá en gran medida la espera, y en algunos casos, será casi inexistente.

  1. Recuperar la motivación del profesional

La motivación del profesional mejora con este servicio, pero, ¡ojo!, no solo del que marcha. Saber que, en caso de problemas, existe la posibilidad de que te busquen una salida laboral, es, indudablemente, un elemento que contribuirá a la motivación en el desempeño laboral. Y, por qué no decirlo, es una buena forma de captar talento.

  1. Mejorar la reputación

La reputación corporativa se tiene que cuidar siempre, y este es un ejemplo paradigmático de cómo hacerlo. Cuando hablamos de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) nos estamos refiriendo, precisamente, a este tipo de cuestiones. Lo cierto es que una empresa que se preocupa del destino de sus trabajadores cuando hay que hacer una reestructuración, ya sea por cuestiones técnicas o de mercado, es una compañía con buena imagen.

En conclusión

El outplacement, por muchas razones, se ha convertido en una práctica recurrente en las empresas. Y seas trabajador o directivo, te interesa saber cómo funciona y cuáles son sus implicaciones directas.

Autora: Dra. Maria Eulàlia Torras

eulalia torras

Directora del Bachelor en Psicología

Doctora en Sociedad de la Información y el Conocimiento (Psicología). Doctora en Psiquiatría y Psicobiología Clínica. Licenciada en Psicología.

Los ámbitos de investigación y profesionales en que se focaliza se centran en la Psicología vinculada al contexto social actual: la Inteligencia Artificial, la Sociedad de la Información y el Conocimiento. Ha publicado 40 artículos, 3 libros, 17 capítulos de libro y materiales de aprendizaje. Profesora acreditada por l’Agència Nacional de l’Avaluació de la Qualitat i Acreditació (ANECA) y por l'Agència de la Qualitat Universitària (AQU).

Asignaturas que imparte:

  • Psicología social
  • Psicología y vida digital